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女性活躍推進
―活躍の定義と対応策―
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- 1980年代半ばから、女性活躍についてはさまざまな対策がなされているが、いまだに企業における女性活躍が進んでいないと言われている。
- 1986年に施行された男女雇用機会均等法は、活躍したい女性と現状のままで良いと考える女性の双方に対して中途半端な結果をもたらした。男女を同等に扱うと言っても、男性の働き方に合わせることが男女の平等だと理解され、男性と同様の働き方で男性と同じ成果を求められていた。
- 結婚前の段階では女性には家事・子育ての負担がなく、同等の働き方をすることが可能であった。しかし、結婚後は慣習的に家事・子育てが女性の役割として、社会的に認識されていた。女性はフルタイムや男性と同じ処遇（残業・出張を余儀なくされる状況）で働くことに不安を感じ、また、一旦は同じ働き方をするものの、体力的にも無理と判断し、フルタイムでの就労をあきらめ、出産後子育ての負担が軽くなったときに社会復帰する、それも時間に制約があるためパートタイムという非正規労働をしていた。
- 世の中は女性活躍というが、活躍の定義が人によって異なる。高い地位や、高収入を得る仕事に就いている女性を活躍する女性という意見がある。しかし、それは経営側の目線に過ぎない。自らが働きやすい環境で自分らしく能力を発揮している、そんな女性も多く存在する。
- 社会に働き手が大勢いる時代、就労可能となる15歳から65歳までの人口が増加している時代は、女性に頼らずとも社会を動かすことができた。人手は十分に足りており、収入を得るために、「現場に人が合わせていく」という働き方である。しかしながら、現在の人口減少高齢化時代においては、人手が足りないという事態になっている。つまり、「現場が人に合わせる」必要が出てきている。
- 中小企業で働く女性のインタビューからは、それぞれの「活躍」に対する意識の違いを見ることができる。会社の都合に合わせるのではなく、自分の都合に合わせて職場を選択し、柔軟な働き方で企業の求める水準で業務を遂行している。
- また、女性が活躍している企業は、女性に限らず一人ひとりの特性を見ながら活躍の場を提供している。つまり一つの尺度ではなく、多面的な尺度で従業員を評価することで、従業員の活躍を促している。
- 中小企業だからこそ、多面的な尺度を通して、従業員一人ひとりの活躍の場を提供し、各自が活躍しているという満足度を高め、それを企業の活力にしていくことが可能と思われる。
