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女性活躍推進
―組織外部の知見を活用する中小企業―
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- 1980年代半ばから、女性活躍についてはさまざまな対策がなされているが、いまだに企業における女性活躍が進んでいないと言われている。
- 上期の自主研究「女性活躍推進―活躍の定義と対応策―」では、企業の経営層による「女性の働き方への理解」から、「女性の活躍が進んでいる事例」を紹介した。
- 女性が活躍している企業は、女性に限らず一人ひとりの特性を見ながら活躍の場を提供しており、一つの尺度ではなく、多面的な尺度で従業員を評価することで、従業員の活躍を促すという風土が出来ている。
- つまり、女性従業員を管理職に登用することだけが女性活躍ではなく、それぞれの持ち場で自らの能力を発揮し、会社に貢献している働き方を「活躍」していると捉えることができている企業が、「女性活躍が進んでいる企業」「女性が活躍できる風土がある企業」である。
- しかしながら、中小企業の経営者の声として、そもそも「女性管理職（職員）がいない」「自社は男性のみが働くことのできる（体力・精神力が必要な）職場」というものや、女性活躍は進めたいが「前例がない」ためどのように対応したらよいのか戸惑っているという経営者も少なくない。加えて、形式的にベテラン女性職員を管理職に登用し、表面的には女性活躍を推進しているように装ってはいるが、実際に「女性活躍」が進んでいない職場もあるという。
- 中小企業では、女性活躍推進のための「担当者」を別途置くほど人員に余裕があるわけではない。そこで、外部知見の活用として、コンサルタントによる助言を受けて女性が活躍できる社内体制を整備したり、即戦力となる人事部門の経験者を中途採用して男女問わず人材育成に注力するなど外部知見を積極的に採り入れている企業がある。
- このように、新しい考え方を企業内に浸透させる必要が有るときに外部知見を採り入れることは、中小企業がとりうる対策のひとつである。
- 多大な労力のかかる制度変更や新制度導入においては、外部の力を借りて実施するケースはあっても、社内における理解や浸透にまで至っていないケースがままみられる。本来、制度の理解促進、浸透は経営者の役割であるが、多忙な中小企業経営者に代わり、外部人材を活用して効果を上げる事例がみられた。こうした外部知見の活用のあり方も選択肢の一つと考えられる。
